Af John Langford
Indehaver af konsulenthuset ”John Langford – Menneske & Organisation” og associeret partner hos Facet5 – personprofilen til udvikling, rekruttering og onboarding.
En dansk undersøgelse foretaget af Konsulenthuset Ballisager dokumenterer at mere end hver femte ansatte vælger at skifte job på grund af chefen.
Undersøgelsen dokumenterer også at chefer oftere skifter job end medarbejdere og at det er de yngste, som er de mest ivrige.
En nyere amerikansk undersøgelse viser samme tendens for jobskifte indenfor et år fra ansættelse.
En rekrutteringsproces har mange omkostninger. Når den tidligere medarbejder opsiger sin stilling sker der allerede et produktivitetstab som varer ved indtil den næste medarbejder er i fulde omdrejninger. En mislykket omboarding vil også koste på renomméet og på ledelsens interne omdømme.
Derfor er det vigtigt at en onboarding proces kommer hele vejen rundt. Det er ikke kun kandidaten til stillingen, der skal være i fokus. Det er nødvendigt at den interpersonelle relation er i fokus for at processen skal lykkes.
Værdiprocesser kan noget – men ikke alt.
Nogen kunne tro, at et seminar på et godt hotel med en værdiproces omkring vision og mission ville klare ærterne én gang for alle.
Det er altid forløsende, at se hvordan et par dages gode diskussioner kan omdannes til et fint dokument. Og det er også yderst meningsfuldt i en stadig proces med at beskrive de kulturelle hjørneflag og hvilken betydning det har for den enkelte.
Vi ved dog også, at den slags har en relativ kort levetid med mindre der arbejdes vedholdende med processen som et bidrag til virksomhedens narrativ.
Vi ved også at arbejdspladser med en vis personaleomsætning står overfor udfordringen med at få måske årligt 15 procent nye medarbejdere godt integreret og til at bidrage indenfor narrativets hjørneflag.
Vi skal have fat i den kultur som reelt skabes af ledelse og medarbejdere gennem det daglige samarbejde om virksomhedens kerneopgave, den ledelsesmæssige og kollegiale adfærd i hverdagen.
Den hverdag som den nyansatte vil møde og bidrage til med sin personlighed i det relationelle samspil om opgaven.
Hvor blev Michael af?
Du kender sikkert selv situationen: Der var et perfekt match mellem det flotte CV og arbejds- og funktionsbeskrivelsen – og det var lige præcis den personprofil I ledte efter.
Der var blomster på bordet den dag, da Michael startede og de var ikke engang visne, da han stoppede. Han smuttede af sig selv med forklaringen om, at han alligevel ikke kunne se sig selv i jobbet.
Nogle af kollegerne vidste imidlertid bedre. De lagde mærke til at chefen og Michael talte forbi hinanden. Chefen virkede irriteret og begyndte at forbigå Michael, når der skulle tales om vigtige opgaver. Det var ikke fordi, der var åbne konflikter – bare et lidt tungt arbejdsmiljø, der hang i gardinerne.
Alle havde overset, at et nyt menneske skal ses som en ny spiller i skabelsen af det fælles tredje – den egentlige arbejdskultur.
Kultur er det fælles tredje skabt af mennesker.
Det betyder, at især nærmeste chefer og kolleger, skal være klar på egne styrker og faldgruber – og hvilke personlighedstræk, der potentielt vil skabe frustrationer og måske ovenikøbet vække relationelle allergier til live.
Det er summen af disse faktorer, der skaber arbejdsmiljøet og bliver afgørende for, hvordan potentialerne kan folde sig ud.
Derfor skal flere end Michael være en del af onboarding processen. Og preboardingen skal forberede nærmeste chef og kolleger på den nye tid gennem solid indsigt i egne personlighedstræk.
Preboardingen er også en kærkommen anledning til fornyelse eller revurdering af arbejdspladsens ønskede arbejdskultur og til dannelsen af et overblik over teamets samlede personlighedstræk, foretrukne samarbejds- og konfliktløsningsstrategier.
Det er afgørende at chefen og nærmeste kolleger også har den fornødne selvindsigt, der gør den målrettede indsats for god kommunikation og samarbejde som en proces, der går begge veje.
En god onboarding af ledere og medarbejdere bygger på anerkendelsen af, at en hvilken som helst ansættelse har interpersonel betydning for samarbejdet og at alle parter er med til at skabe det fælles tredje med de styrker, risici og faldgruber, der følger af kollegernes personlighedstræk.
John Langford hjælper ledelse og medarbejdere på arbejdspladser med at finde og forløse potentialer i samarbejdet. Han anvender den avancerede Facet5 Personprofil, som er en forskningsbaseret analyse af personlighedstræk og som indeholder en masse fleksible muligheder til rekruttering, personlig udvikling, kulturudvikling og samarbejdstræning.
Facet5 bygger på nationale normgrupper på tværs af 34 lande. Dermed er det også muligt at bruge Facet5 til indsatser i forbindelse med transnationalt samarbejde i store virksomheder, udstationering og kulturforståelse.
