Et helt nyt initiativ om trivsel og tillid på arbejdspladser er søsat. Strategien er, at gøre indsatsen for trivsel gennem social kapital helt konkret, ved at inddrage målinger af kvaliteten af tillidsfulde relationer på arbejdspladsen. De skal bruges som grundlag for målrettede indsatser for et konstruktivt og effektivt samarbejde om virksomhedens opgave. Ved at satse på strategier for trivsel reduceres risikoen for stress væsentligt.
De fleste er enige om, at når der er tillid mellem mennesker, så kan meget lade sig gøre. Vi trives nemlig bedst i tillidsfulde relationer. Vi bliver mere kreative, vi tør at tænke nyt, vi har en friere dialog i samarbejdet og skaber bedre resultater.
Tillid er én af 3 hjørnesten i indsatser for social på arbejdspladsen. De øvrige handler om retfærdighed og samarbejdsevne, og alle 3 elementer påvirker hinanden. Når vi for eksempel skubber til oplevelsen af retfærdigheder, så koster det på tilliden.
Men selv om vi er enige om, at tillid er godt, og en værdi vi skal efterstræbe, så er det stadigvæk vanskeligt for mange, at indkredse hvad det er, der går galt på arbejdspladsen.
Indikationer på manglende tillid, kan f.eks. være en “dem-og-og-kultur” eller en frygt for at fortælle om fejl. Konsekvensen kan være en høj personaleomsætning, produktionstab, svag omstillingsevne, lav organisatorisk resiliens og en høj frekvens af sygemeldinger. Den enkelte medarbejder vil opleve mistrivsel og ledelsen vil mærke konsekvenserne på bundlinien – det hele kan ende i stresssygemeldinger hos medarbejdere og ledelse.
Derfor er det helt epokegørende, at forskningen indenfor neurovidenskaben, har indkredset de fysiologike mekanismer i hjerne, der udløser glædeshormonet Oxytocin som afgørende for oplevelsen af tillid mellem leder og medarbejder. Det er ikke overraskende, at det handler om elementer som anerkendelse, transparens, forventningsafstemning, råderum, omsorg, kompetenceudvikling samt en ægte og naturlig ledelsesstil.
Det nye er, at det nu lader sig gøre at måle oplevelse af tillid helt konkret, og dermed gøre det muligt for organisationer, at arbejde målrettet og langt mere præcist med udviklingen af såvel leder- som medarbejderskabet i en tillidsfuld arbejdskultur.
Det omtalte måleredskab hedder Ofactor, og er skabt på grundlag af de resultater som den førende forsker indenfor neurovidenskaben, Professor Paul Zak, har skabt. Samarbejdet om anvendelsen af Ofactor som grundlag for indsatser for en højere social kapital er skabt i et samarbejde mellen organisationsrådgiveren John Langford og Steen Pedersen fra firmaet Consultingtools.
